Вот уже много лет, как я отказалась от практики встреч с рекрутинговыми агентствами… Очевидно, после сегодняшнего случая целенаправленные встречи с любыми представительями служб, отделов, департаментов и дирекций по персоналу также будут прекращены. По тем же причинам… О которых чуть ниже.
Уважаемые HR-ы, директора и менеджеры по персоналу!
Вы замечательные люди и ваша работа и вклад в развитие компании, безусловно, важны и неоценимы. Через вас проходят потоки людей от совсем неадекватных до вполне себе ценных специалистов и эта карусель лиц, типажей и характеров требует от вас выдержки, понимания и недюжинной моральной силы.
Найти хорошего специалиста на любой участок работы — очень сложно! И в этом я вас как никто понимаю. За моими плечами десятки сформированных отделов маркетинга как для своих работодателей, так и для моих клиентов. И здесь я благодарна моим коллегам из отделов персонала, которые помогали мне в разное время отсеивать первый фронт на основании моих инструкций (для подбора маркетологов, рекламистов и пиарщиков).
Но, дорогие коллеги, поймите, что принципы проведения собеседований с линейными сотрудниками и встреч с топ-менеджерами — «несколько» отличаются друг от друга. И если Вы приглашаете на встречу (заметьте — именно «на встречу», про собеседование здесь уже речь не идет) кандидата на топовую позицию, вам, как минимум, не помешало бы отнестись к чужому времени более уважительно.
Не говоря уже о том, что — как вести себя с Топом — большинство HR-ов, к сожалению, попросту не знает. И (более того!) даже не подозревает, что вести себя с приглашенным на позицию директора и с соискателем на любую позицию из штатного расписания — необходимо по-разному!
В чем же различия? Что я наблюдаю при общении с сотрудниками служб персонала? Что категорически нельзя делать при общении с Топовым соискателем? Как необходимо вести встречу с приглашенным на позицию директора? И почему я больше не встречаюсь с представителями HR-подразделений?
1)
Во-первых, коллеги, сразу хочется обратить внимание на то, что просто наболело… Почему такое неуважительное отношение к чужому времени? Если есть мнение, что человек, у которого резюме размещено на job-портале — ничем не занят, то это — миф.
Не знаю, как у других временно не занятых на фултайм директоров, но у меня не бывает такого, чтобы я была «ничем не занята». Я всегда занята full-time. Вне зависимости от того — работаю ли я в офисе или делаю проекты дома.
Например, на момент написания этой статьи — у меня: один очень ёмкий проект — это мой инфобизнес (запись и упаковка мультимедийных курсов, развитие и продвижение проекта в целом), два клиентских проекта по разработке коммуникационных стратегий от партнера — консалтинговой компании, четыре клиентских проекта по увеличению продаж — лично моих, подготовка и проведение тренингов и вебинаров, написание книги по маркетингу и привлечению клиентов, и три совместных проекта с тремя разными партнерами по продвижению моего курса «Организация Отдела маркетинга».
Про мелочи в виде написания статей для журналов, ведения рубрик, рассылки, копирайтинг продающих текстов семинаров, управление фрилансерами и прочую текучку я уже не говорю.
Поэтому, я искренне полагаю, что при всей подобной занятости, если я нахожу время для встречи, то могу рассчитывать, что встреча пройдет максимально продуктивно для обеих сторон. Без потерь времени на разного рода ожидания. Последнее обстоятельство я считаю просто недопустимым.
Если на встрече планируется предложить какой-то тест, или после встречи необходимо решить какой-то кейс — вы должны обязательно об этом предупреждать. А не объявлять в виде сюрприза и потом удивляться, что человек отказывается. Я планирую время под встречу и планирую свой день. А также я планирую неделю, месяц и даже несколько месяцев — крупными мазками.
И тесты я не заполняю, и бесплатные кейсы я не решаю, и тем более — не пишу free of charge никакие планы и стратегии только, чтобы вы убедились,что могу это сделать. Если, конечно, Вы не Coca-Cola, Red Bull, Mersedes и подобные мировые бренды-)
2)
Многолетний опыт показывает, что представители подразделения, которое обслуживает вспомогательные процессы (HR), никогда не поймут представителей подразделения, которое генерирует выручку и прибыль (маркетинг). В виду непреодолимых различий в заточенности ума и картине восприятия мира.
Проще говоря, мне непонятно, как может небизнесовый человек собеседовать кандидата из бизнеса, к тому же высокого уровня? Да, эта схема имеет место быть, когда речь идет о линейных позициях. Но не с топами.
Именно поэтому я стараюсь ездить только на встречи, когда общение происходит непосредственно с генеральным директором или владельцем бизнеса. Здесь разговор идет о конкретике — какие у компании цели и задачи и чем я могу быть полезна. Я могу уточнить напрямую интересующие меня моменты с профессиональной точки зрения и предложить определенное видение развития.
Это встреча двух людей, которые оба имеют шкурный интерес в качественной работе с рынком, в увеличении продаж, в развитии компании, и оба знают, как это делается изнутри. К сожалению, у сотрудников отделов персонала эти знания крайне поверхностны и всегда недостаточны для оценки профессиональных качеств и потенциала кандидата высшего звена.
К тому же при всем желании я не смогу донести до человека всю суть моей работы и результатов от нее, если он сам — никогда не писал маркетинговые планы, никогда не разрабатывал названия, коммуникационные стратегии, не писал планы рекламных кампаний, технические задания на промо или пиар, не составлял медиапланы, не делал кросс-промо, не верстал полиграфию, не подбирал каналы коммуникаций, не просчитывал эффективность каналов, не нагонял трафик, не проводил исследований, не составлял анкеты, не управлял админкой сайта, не привлекал клиентов, не стимулировал покупки, и прочее и прочее…
3)
Еще один риторический вопрос к директорам и менеджерам по персоналу (просто любопытно) — подскажите, когда у вас назначена встреча с Топ-кандидатом — вы хоть как-то готовитесь ко встрече? Или распечатка резюме — это и есть вся подготовка?
Например, ищите ли Вы информацию о кандидате в сети? В социальных сетях? Делаете ли запросы в поиске? Знакомитесь ли с его работами, если они есть в открытом доступе? Читаете ли страницу пользователя, чтобы понять — изначально, а стоит ли вам встречаться?..
Я считаю — подготовиться ко встрече, как это принято в деловых кругах, — это элементарное уважение к топ-менеджеру, который тратит от 2-х до 5-ти часов своего недешевого времени на встречу (с учетом времени на дорогу). А не терзать его вопросами из серии «Расскажите о себе, что вы делали на предыдущих местах и как вы видите себя через пять лет?».
Подобные вопросы — это такая утопия, которая не говорит ни о чем, кроме как о непрофессионализме «персональщиков». Опять же — с сотрудниками такие вопросы возможны. С топами — нет.
Почему я — когда еду на любую встречу — всегда интересуюсь, куда я еду и с кем мне предстоит встречаться? Я собираю максимум доступной информации о компании, не только сайт, но и все, что есть в сети. Я изучаю персону человека, с которым мне предстоит встречаться (вот почему на встречи «вслепую» я не езжу — когда не называют имя руководителя). Я смотрю также ближайшее конкурентное окружение. Я «наискосок» изучаю отрасль, в которой работает компания. То есть я — готовлюсь к встрече!
А вы считаете, что сможете оценить человека с более чем 10-летним опытом работы в рынке по резюме? И даже без специфических вопросов по маркетингу? Потребителям? Продажам?…
Вот именно поэтому, коллеги, я больше с HR-ами не встречаюсь. Потому что, как показывает опыт, это — потеря времени. Потеря драгоценного дорогостоящего моего времени. Конструктивно поговорить с персоналом мы все равно не сможем. А чтобы оценить мои профессиональные качества — есть мои достижения, есть мои рекомендательные письма, есть отзывы моих клиентов, и есть поиск в Яндекс или Google, где вся моя деятельность с момента моих первых шагов в маркетинге — открыта и доступна. В конце концов, есть скайп с видео связью и есть телефон.
С непосредственным руководителем, с генеральным директором, с владельцем бизнеса — пожалуйста. Но не с персоналом.
А теперь самое интересное-)
Что же произошло сегодня? И что явилось последней каплей в море…
Особенно интересно всегда наблюдать, как со мной беседуют директора по персоналу, которые привыкли подбирать на массовом потоке персонал среднего звена. Даже пусть линейных руководителей.
Стандартные шаблонные вопросы, ни одного ответа на мои вопросы по бизнесу и задачам, которые предстоит решать топу, непонимание сути маркетинговой деятельности, «советская» закалка и странная позиция «я работодатель — ты кандидат». Это типичный сюжет.
Сегодня же меня попросили решить детские логические задачи по Машу, Мишу, кирпичи и какие-то веревочки, и пройти допотопный тест на эрудицию. Сама не понимаю, почему я согласилась… наверное, от неожиданности.
При чем человека совершенно не интересовали мои предложения по развитию бизнеса, то, что я выводила на рынок компании и продукты, то, что я разрабатываю рекламные кампании и коммуникационные стратегии, повышаю продажи, владею навыками и техниками привлечения, удержания и повышения лояльности клиентов — у нее была четкая установка — владелец хочет, чтобы Топ-кандидат решил задачки про кирпичи и всё.
Мне не очень понятно как знание того, кто победил в какой-то войне и сколько арбузов досталось Пете, помогает маркетологу вывести компанию на рынок, повысить узнаваемость и достигнуть поставленных целей маркетинга.
К тому же была обещана встреча с действующим топ-менеджером, которого, как выяснилось по факту, на встрече не было. Ни о каких тестах я, разумеется, не была предупреждена.
Естественно, я не особенно вникала и проставила ответы с потолка — мой мозг не заточен на решение игровых задач, мне это неинтересно и это никак не характеризует мой профессионализм в маркетинге. Результаты теста на эрудицию особенно порадовали — «человек не склонен к сильному интеллектуальному напряжению» (это при том, что я написала, наверное около сотни многостраничных — планов, стратегий, исследований, анализов, отчетов, аудитов, заключений, корпоративных кодексов и т.п. — за 12 лет). Еще помню — «человеку не рекомендуется работать с текстами»-) (это с учетом того, что тексты я пишу с 1999 года и на моем счету талмуты пресс-релизов, статей, коммерческих предложений, программ мероприятий, докладов, текстов полиграфии, текстов для сайтов, продуктовых описаний, концепций, очерков, отзывов, презентаций и т.д., плюс тексты всего из предыдущего пункта)…
Если я подбираю себе персонал в отдел — я лично разрабатываю тест под конкретную позицию только с теми вопросами, которые скажут о профподготовке специалиста ровно то, что мне нужно, а не качаю из интернета и веером предлагаю всем вновь прибывшим для отсева.
В итоге — полдня моего потерянного времени, общее не очень положительное впечатление друг о друге и компания потеряла шанс заполучить в свои ряды специалиста, который реально мог бы решить все их маркетинговые проблемы. И это с учетом жесткого дефицита вменяемых квалифицированных кадров на рынке труда.
